Ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags: Anforderungen & Fristen

Mittels einer ordentlichen Kündigung können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Ende eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung einer bestimmten Frist herbeiführen. Diese Frist ist entweder direkt im Arbeitsvertrag definiert oder richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen. Nimmt der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung vor, handelt es sich um eine sogenannte Arbeitgeberkündigung. Wenn hingegen der Arbeitnehmer die ordentliche Kündigung veranlasst, wird dies als Arbeitnehmerkündigung bezeichnet. Arbeitnehmer sind berechtigt, ohne einen Grund zu kündigen. Der Arbeitgeber hingegen darf i.d.R nur aus bestimmten Gründen kündigen.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Für arbeitgeberseitige Kündigungen gelten i.d.R. strengere Voraussetzungen als für Kündigungen durch den Arbeitnehmer.
• Das Kündigungsschutzgesetz verlangt, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss.
• Außerdem muss der Betriebsrat angehört, der besondere Kündigungsschutz beachtet sowie die Kündigungsfrist & Schriftform eingehalten werden.
• Auch der Arbeitnehmer muss bei der Kündigung insbesondere die Kündigungsfrist und die Schriftform einhalten.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Im Unterschied zum Arbeitnehmer unterliegt der Arbeitgeber deutlich umfangreicheren Bestimmungen bei der Aussprache einer sogenannten Arbeitgeberkündigung. Eine wirksame ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber muss auf einem der drei gesetzlich vorgesehenen Kündigungsgründe (personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt) beruhen sowie sozial gerechtfertigt sein, die Kündigungsfristen einhalten und spezifische formelle Kriterien erfüllen. Darüber hinaus ist der besondere Kündigungsschutz bestimmter Mitarbeitergruppen zu beachten. Angesichts der Komplexität der Regelungen, um eine ordentliche Kündigung rechtssicher zu gestalten, ist die Beratung durch einen versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht empfehlenswert. Er sorgt für die Einhaltung aller rechtlichen Bestimmungen und bietet professionelle Unterstützung.

Kündigungsgründe

Sobald ein Arbeitsverhältnis über sechs Monate Bestand hat und der Betrieb mindestens 10 Vollzeitkräfte beschäftigt, sind für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung triftige Gründe notwendig, da das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Dieses Gesetz soll vorschnelle Kündigungen einschränken und lässt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nur aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen zu.

• Betriebsbedingte Kündigung: Wenn ein Unternehmen sich neu ausrichtet, bestimmte Aufgaben externalisiert oder die Fertigung vorübergehend stilllegt, kann dies eine ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen rechtfertigen.
• Personenbedingte Kündigung: Eine Kündigung aus persönlichen Gründen kommt in Betracht, wenn der Mitarbeiter unfähig ist, seinen vertraglichen Verpflichtungen nachzukommen, wie z.B. bei vorübergehenden Beschäftigungsverboten oder nachlassender Leistungsfähigkeit durch Suchtprobleme. Auch krankheitsbedingte Entlassungen fallen in die Kategorie der personenbedingten Kündigungen und zählen zu den häufigsten Fällen.
• Verhaltensbedingte Kündigung: Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen liegt dann vor, wenn sie auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruht. Dies ist etwa bei fortwährendem unentschuldigten Fernbleiben, Alkoholkonsum während der Dienstzeit, Mobbing oder tätlichen Auseinandersetzungen der Fall.

Soziale Rechtfertigung

Weiterhin muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies verlangt neben dem Vorliegen eines der drei gesetzlich vorgesehenen Kündigungsgrundes den Nachweis, dass eine negative Gefahrenprognose vorliegt, kein milderes Mittel als die Entlassung des Mitarbeiters besteht und eine Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers ausfällt.

Unter der negativen Gefahrenprognose versteht man die Einschätzung, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft voraussichtlich nicht mehr in der Lage sein wird, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen. Ein typisches Beispiel für eine negative Gefahrenprognose ist der Fall eines Mitarbeiters, der nach einem schweren Autounfall für längere Zeit arbeitsunfähig ist und mehrere Operationen sowie eine lange Rehabilitationsphase durchlaufen muss. Der behandelnde Arzt und ein medizinischer Gutachter bestätigen, dass es sehr unwahrscheinlich ist, dass der Mitarbeiter in absehbarer Zeit seine frühere Tätigkeit wieder aufnehmen kann.

Es dürfen zudem keinen milderen Maßnahmen möglich gewesen sein. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, vorab alle Möglichkeiten ausgeschöpft zu haben, um die Kündigung verhindern zu können. Dazu gehört beispielsweise die Versetzung an eine andere verfügbare oder adäquate Position innerhalb des Betriebs. Sofern zum Beispiel ein Berufskraftfahrer die Fahrerlaubnis verliert, sollte ihm eine andere geeignete Tätigkeit im Unternehmen angeboten werden, sofern eine solche verfügbar ist. Es besteht jedoch keine Verpflichtung für den Arbeitgeber, extra hierfür neue Stellen zu schaffen. Auch eine vorherige Abmahnung kann ein milderes Mittel darstellen. Auf diese Weise erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Verhalten anzupassen.

Des Weiteren muss eine Interessenabwägung durchgeführt werden. Dabei gilt es zu prüfen, ob das Arbeitsverhalten des Angestellten so gravierende Auswirkungen auf die Unternehmensinteressen hat, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zu rechtfertigen ist. Einschlägige Gründe können z.B. sein: Signifikante Leistungsdefizite oder wiederholte Abwesenheit, die merklichen Einfluss auf Umsatz und Betriebsabläufe haben. Wenn die Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers ausfällt und auch die anderen Voraussetzungen erfüllt sind, kann eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt, und damit rechtmäßig sein.

Der besondere Kündigungsschutz

Es existieren gewisse Gruppen von Arbeitnehmern, denen das Gesetz einen erweiterten Schutz vor Kündigungen bietet. Steht ein Arbeitnehmer unter diesem Schutz, ist die Kündigung entweder nur erschwert durchsetzbar oder unter Umständen gar nicht zulässig. Zu den Gruppen, die einen solchen erweiterten Kündigungsschutz genießen, gehören:

• Schwangere Arbeitnehmerinnen: Gemäß dem Mutterschutzgesetz dürfen schwangere Mitarbeiterinnen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Ausnahmen bestehen, sofern die zuständige Behörde die Kündigung ausnahmsweise genehmigt.
• Betriebsratsmitglieder und ähnliche betriebliche Interessenvertreter: Sie genießen während ihrer Amtszeit sowie ein Jahr darüber hinaus einen erhöhten Kündigungsschutz, um ihre Tätigkeit unabhängig und ohne Furcht vor Nachteilen ausüben zu können.
• Schwerbehinderte Menschen: Für schwerbehinderte Arbeitnehmer gilt ein besonderer Kündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch. Eine Kündigung gegenüber schwerbehinderten Menschen ist nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes möglich.
• Auszubildende: Nach Ablauf der Probezeit können Auszubildende nicht ohne weiteres gekündigt werden. Hierzu bedarf es eines triftigen Grundes und es müssen die Bestimmungen des Berufsbildungsgesetzes eingehalten werden.
• Arbeitnehmer in Elternzeit: Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, können grundsätzlich nicht gekündigt werden. Ausnahmen von dieser Regel benötigen eine behördliche Genehmigung.

Diese Schutzregelungen sind dazu gedacht, die genannten Arbeitnehmergruppen vor ungerechtfertigten Kündigungen zu bewahren und ihnen eine gewisse Sicherheit im Beschäftigungsverhältnis zu bieten. Um als Arbeitgeber korrekt und gesetzeskonform zu handeln, sollte man bei der Kündigung von Arbeitnehmern, die unter solchen Sonderregelungen fallen, vorsichtig agieren und im Vorfeld eingehend rechtlichen Rat einholen.

Einhaltung der Kündigungsfristen bei ordentlicher Kündigung

Damit eine Kündigung wirksam ist, müssen die Kündigungsfristen beachtet werden. Grundsätzlich sind dafür die Regelungen aus der Betriebsvereinbarung, dem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag hierfür vorrangig. Gibt es solche Regelungen nicht, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Während der Probezeit beträgt die Frist zwei Wochen, nach dieser vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist, desto länger sind die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber. Gemäß § 622 Abs. 2 BGB gelten die folgenden gestaffelten Fristen immer zum Monatsende:

Beschäftigungsdauer	Kündigungsfrist
Ab 2 Jahren	1 Monat
Ab 5 Jahren	2 Monate
Ab 8 Jahren	3 Monate
Ab 10 Jahren	4 Monate
Ab 12 Jahren	5 Monate
Ab 15 Jahren	6 Monate
Ab 20 Jahren	7 Monate

Anhörung des Betriebsrats

Eine korrekte Vorgehensweise bei einer Kündigung umfasst die Information und Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Der Betriebsrat muss über die Details der Kündigung informiert werden. Die Reaktion des Betriebsrats auf diese Anhörung beeinflusst jedoch nicht die gesetzliche Gültigkeit der Kündigung; entscheidend ist allein die ordnungsgemäße und vollständige Unterrichtung. Danach muss die Kündigung dem Arbeitnehmer übermittelt werden. Wurde der Betriebsrat nicht angehört, bedeutet das also, dass die Kündigung unwirksam ist.

Formelle Anforderungen

Schriftform & Vertretung

Zudem kommt, dass das Kündigungsschreiben die Schriftform einhalten muss. Laut § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ist für eine Kündigung die Schriftform zwingend vorgeschrieben. Jede andere Form der Kündigung (mündlich, per E-Mail, SMS oder WhatsApp) ist ungültig.

Schließlich muss die Unterschrift auch von einer oder mehreren vertretungsberechtigten Personen stammen. Gerade bei größeren Unternehmen sollten Arbeitnehmer immer prüfen, ob die Person, die ihnen kündigt, vom Arbeitgeber überhaupt zur Kündigung bevollmächtigt wurde. Bestehen Zweifel, kann der Arbeitnehmer die Vorlage einer Vollmacht verlangen. Wird sie ihm nicht vorgelegt, kann der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grunde zurückweisen (§ 174 BGB), was dann zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Jedoch gilt das nicht, wenn es sich um eine dem Arbeitnehmer bekannte Person handelt, die die Befugnis zur Kündigung hat (z.B. Personalleiter) oder der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorher von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat. Dann führt die Zurückweisung nicht zur Unwirksamkeit.

Zugang

Derjenige, der die Kündigung ausspricht, muss den Zugang nachweisen. Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung ist das damit der Arbeitgeber. Die sicherste Methode für den Arbeitgeber, um den Zugang der Kündigung sicherzustellen, ist die Zustellung durch einen oder idealerweise zwei Boten. Diese Methode macht es für den Empfänger schwieriger, den Zugang zu bestreiten. Die Kündigung per einfachem Brief bietet keinen Nachweis, wenn der Empfänger, also der Arbeitnehmer, behauptet, sie nicht erhalten zu haben.

Beim Einwurf-Einschreiben liefert der bloße Einlieferungsbeleg sowie der Sendestatus keinen hinreichenden Beweis, dass die Kündigung zugestellt wurde. Vielmehr kann ohne Auslieferungsbeleg der Post der Zugang der Kündigung wie auch beim einfachen Brief bestritten werden. Ein Einschreiben mit Rückschein zeigt den Zustellzeitpunkt an, sodass der Zugang nicht einfach geleugnet werden kann. Wenn der Postbote den Empfänger nicht antrifft, hinterlässt er lediglich einen Benachrichtigungsschein. Erst wenn der Empfänger den Brief bei der Post abholt, erfolgt der Zugang. Holt der Empfänger den Brief nicht ab, gilt die Kündigung in der Regel als nicht rechtswirksam zugestellt. Jedoch kann ein Gericht das Nichtabholen der Kündigung trotz Benachrichtigungsschein als missbräuchlich bewerten. Dies ist aber vom Einzelfall abhängig.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Eine ordnungsgemäße ordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmers erfordert die Beachtung bestimmter Formalitäten:

• Die Kündigungsfrist: Um rechtsgültig zu sein, muss die Kündigung durch den Arbeitnehmer (nach der Probezeit) innerhalb einer Frist von vier Wochen entweder zum 15. des Monats oder zum Monatsende erfolgen. Beispiel: Kündigt eine Arbeitnehmerin am 26.08.24, läuft – angenommen sie ist nicht mehr in Probezeit – eine Frist von vier Wochen. Die Frist beginnt damit am Dienstag, dem 27.08.24, zu laufen. Sie endet am Dienstag, dem 24.09.24. Daher kann die Arbeitnehmerin zum 30.09.24 kündigen. Kündigt sie stattdessen am 03.09.24, beginnt die Frist am Mittwoch, dem 04.09.24. Damit läuft die 4-Wochen-Frist bis Mittwoch, den 02.10.24. Da man als Arbeitnehmer auch zum 15. kündigen kann, endet das Arbeitsverhältnis nach den gesetzlichen Regeln am 15.10.24 um 24 Uhr.
• Schriftformerfordernis: Laut § 623 BGB muss auch eine Eigenkündigung schriftlich und eigenhändig unterschrieben eingereicht werden. Eine mündliche Kündigung besitzt keine rechtliche Wirksamkeit. Um einen Nachweis über den Erhalt sicherzustellen, sollte die Kündigung idealerweise per Post gesendet oder direkt an die entsprechende Abteilung übergeben werden.

Sonstige Tipps:

• Kündigungsgrund: Obwohl Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung keinen Grund angeben müssen, kann es sinnvoll sein, die Hintergründe zu erläutern, z.B. um ein wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erhalten.
• Vermeiden der Sperrzeit: Im Falle einer Eigenkündigung sollte der Arbeitnehmer nach Möglichkeit ein neues Jobangebot in der Hand haben, um die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von 12 Wochen zu umgehen. Gibt es gute Gründe, die das Arbeitsverhältnis als unzumutbar kennzeichnen, fällt diese Sperrzeit in der Regel weg.
• Arbeitsvertragliche Regelungen einhalten: Die im Arbeitsvertrag festgelegten Rechte und Pflichten müssen beachtet werden. Spezielle Klauseln, wie die Rückzahlungsklausel für Weiterbildungskosten, können die Eigenkündigung erschweren. Zudem kann eine Vereinbarung existieren, die eine Kündigung vor Arbeitsantritt untersagt. Es ist ratsam, vor Vertragsunterzeichnung die Konditionen genau zu prüfen, um spätere Nachteile einer Eigenkündigung zu vermeiden.
• Fristlose Kündigung: In extremen Fällen, wie langfristig ausbleibende Gehaltszahlungen, Verstöße gegen Arbeitsschutzregeln (etwa dauerhaft versperrte Fluchtwege oder dauerhafte Überschreitung der Arbeitszeiten) oder bei persönlichen Verletzungen (wie Beleidigungen oder Mobbing), ist es dem Arbeitnehmer erlaubt, fristlos zu kündigen.

Fazit und was nun?

Falls Sie mit Ihrer Entlassung nicht einverstanden sind, ist es ratsam, unverzüglich einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Berater zu konsultieren. Als Gewerkschaftsmitglied haben Sie in der Regel Anrecht auf rechtlichen Beistand und können Rücksprache mit einem Sekretär Ihrer Gewerkschaft halten. Sind Sie kein Gewerkschaftsmitglied, empfiehlt es sich, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren. Dieser wird auch prüfen, ob eine bestehende Rechtsschutzversicherung arbeitsrechtliche Streitigkeiten abdeckt und für die Kosten aufkommt.

Erfolgreiche Kündigungsschutzklage

Sollte die Kündigungsschutzklage erfolgreich sein und das Arbeitsgericht die Entlassung als nicht rechtens erklären, wird Ihr Arbeitsverhältnis als ohne Unterbrechung fortgesetzt angesehen. Unter Umständen haben Sie dann das Recht, Ihr vollständiges Gehalt für die Zeit zwischen dem Ende der Kündigungsfrist und dem Gerichtsurteil zu erhalten, selbst wenn Sie in dieser Zeit nicht tätig waren. Im Fall einer als rechtswidrig beurteilten Kündigung, befindet sich Ihr Arbeitgeber nämlich im sogenannten Annahmeverzug. Dies bedeutet laut § 615 BGB, dass Sie trotz ausbleibender Arbeitsleistung einen Anspruch auf Lohn haben (entsprechend dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Mai 2012, Az. 5 AZR 251/11).

Einigung auch ohne Gerichtsverfahren

Selbst wenn Sie eigentlich keinen Rechtsstreit anstreben möchten, kann der Besuch bei einem Anwalt von Vorteil sein. Dieser kann versuchen, eine gütliche Einigung mit deinem Arbeitgeber zu erreichen. Auch der Arbeitgeber ist häufig daran interessiert, einen Gang vor das Arbeitsgericht zu vermeiden. In der Regel wird der Arbeitgeber dann bereit sein, Ihnen eine Abfindung auszuzahlen.

Wenn Sie eine außergerichtliche Einigung anstreben, sollten Sie schnell handeln. Verstreicht die Drei-Wochen-Frist, wird die Kündigung rechtskräftig, und Chancen auf einen Vergleich – und damit auf eine Abfindung – stehen in der Regel schlecht.

Meldung bei der Arbeitsagentur

Es ist zudem wichtig, dass Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend melden (gemäß § 38 SGB III), um Ihren vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld zu wahren. Andernfalls könnte Ihnen eine Sperrzeit drohen.